Trong Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015, các nguyên tắc giao kết hợp đồng không được ghi nhận riêng. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự tại Điều 3 được áp dụng cho việc xác lập, thực hiện và chấm dứt mọi quan hệ pháp luật dân sự, trong đó bao gồm cả việc giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, nguyên tắc giao kết hợp đồng được quy định cụ thể tại Điều 15.

Về cơ bản, các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trong BLLĐ cũng có sự tương đồng với các nguyên tắc giao kết hợp đồng trong BLDS. Tuy nhiên, điểm không thống nhất của hai Bộ luật này liên quan đến nguyên tắc giao kết hợp đồng chính là việc ghi nhận “nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng”. Trong BLDS năm 2015, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng được thể hiện ở chỗ: “Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng”. Theo quy định này, quyền tự do giao kết hợp đồng của các bên chỉ bị giới hạn bởi điều cấm của luật. Tức là chỉ có văn bản luật mới có thể ghi nhận quy định hạn chế quyền tự do của các bên. Văn bản dưới luật không được ghi nhận quy định hạn chế quyền tự do. Song, trong BLLĐ năm 2019, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lại được ghi nhận theo hướng: “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Quy định này cho thấy quyền tự do giao kết hợp đồng không chỉ bị giới hạn bởi quy định của văn bản luật mà còn có thể bị giới hạn bởi văn bản dưới luật và thoả ước lao động tập thể.
Quy định về nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng trong BLDS năm 2015 phù hợp với quy định của Hiến pháp về hạn chế quyền con người, quyền công dân (bao gồm cả quyền tự do giao kết hợp đồng). Theo quy định của Hiến pháp năm 2013: “Quyền con người, quyền công dân chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng”. Theo quy định này, các quyền con người, quyền công dân (bao gồm cả quyền tự do giao kết hợp đồng) chỉ bị hạn chế theo quy định của văn bản luật. Trong trường hợp này, quy định về nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng của BLLĐ năm 2019 không phù hợp với Hiến pháp nên cần phải sửa đổi theo hướng chỉ ghi nhận quyền tự do giao kết hợp đồng bị hạn chế theo quy định của văn bản luật.
Quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin: Trên thực tế, để thực hiện tốt hợp đồng thì khâu quyết định lại chính là khâu đàm phán hay còn gọi là giai đoạn tiền hợp đồng. Sự trung thực trong cung cấp thông tin, sự thiện chí trong hoạt động cảnh báo rủi ro... sẽ quyết định đến tính hợp lý, tính phù hợp và hiệu quả cho hợp đồng được giao kết sau này. Do đó, nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng là một trong những nghĩa vụ quan trọng ở giai đoạn tiền hợp đồng - giai đoạn rất dễ có sự gian lận và lạm dụng ở mọi góc độ.
Trong BLDS và BLLĐ, nghĩa vụ cung cấp thông tin là nghĩa vụ mà các bên thực hiện trước khi quyết định giao kết hợp đồng với nhau. Tuy nhiên, việc quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp trong hai bộ luật này không thống nhất. Theo quy định của BLDS năm 2015, “trường hợp một bên có thông tin ảnh hưởng đến việc chấp nhận giao kết hợp đồng của bên kia thì phải thông báo cho bên kia biết”. Theo quy định này, nếu có thông tin ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng thì bắt buộc các bên phải cung cấp thông tin cho nhau trong mọi trường hợp, bất kể các bên có yêu cầu hay không. Trong khi đó, theo quy định của BLLĐ năm 2019, việc cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng chỉ đặt ra khi bên kia có yêu cầu.
Quy định của BLLĐ năm 2019 không phù hợp với nguyên tắc thiện chí, trung thực trong giao kết hợp đồng. Bởi vì, “nguyên tắc trung thực, thiện chí vừa là nguyên tắc chi phối trực tiếp đến sự ra đời nghĩa vụ tiền hợp đồng, vừa chi phối đến việc xác định nội dung của nghĩa vụ này”. Sự chi phối này thể hiện ở chỗ, các bên buộc phải tuân thủ các nguyên tắc đã được ghi nhận mà không thể thoả thuận để loại bỏ nguyên tắc. Các ngoại lệ của nguyên tắc luật định chỉ có thể bị loại bỏ với quy định của văn bản luật mà không thể loại bỏ bởi sự thoả thuận của các bên. Hơn nữa, Điều 15 BLLĐ năm 2019 không ghi nhận bất cứ ngoại lệ nào đối với nguyên tắc thiện chí, trung thực. Như vậy, quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động tại Điều 16 BLLĐ năm 2019 không chỉ mâu thuẫn với quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong BLDS mà còn mâu thuẫn với chính quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng được ghi nhận tại Điều 15 Bộ luật này. Để khắc phục sự mâu thuẫn này, cần sửa đổi quy định của Điều 16 BLLĐ năm 2019 theo hướng ghi nhận nghĩa vụ cung cấp thông tin là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên nếu thông tin của các bên có thể ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng bất kể có yêu cầu hay không.
Quy định về chủ thể ký kết hợp đồng: Theo quy định của BLDS năm 2015, hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân không được coi là chủ thể độc lập của quan hệ pháp luật dân sự nên không thiết lập cơ chế đại diện của các tổ chức này. Tuy nhiên, theo quy định của điểm c khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019, người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động. Quy định này hoàn toàn mâu thuẫn với BLDS năm 2015. Sự mâu thuẫn này làm mất đi vai trò là “luật chung điều chỉnh các quan hệ dân sự” của BLDS.
Cần khắc phục mâu thuẫn này theo một trong hai hướng sau:
- Sửa đổi BLDS năm 2015 theo hướng ghi nhận các trường hợp ngoại lệ cho phép hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân được tham gia giao dịch với tư cách độc lập. Hoặc,
- Sửa đổi điểm c khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 theo hướng ghi nhận các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân là chủ thể ký kết hợp đồng trong trường hợp hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân tham gia hợp đồng lao động.
Quy định về nội dung của hợp đồng:
Theo quy định của Điều 398 BLDS năm 2015, nội dung của hợp đồng là các điều khoản, có thể bao gồm các điều khoản như: đối tượng của hợp đồng; số lượng, chất lượng; giá, phương thức thanh toán; thời hạn, địa điểm, phương thức thực hiện hợp đồng;... Ngoài ra, các bên trong hợp đồng không bắt buộc phải thoả thuận về tất cả các điều khoản thường có trong một hợp đồng, mà có thể lựa chọn thoả thuận hoặc không thoả thuận về những điều khoản không thực sự thiết yếu. Ví dụ, khi giao kết hợp đồng vay, các bên có thể thoả thuận hoặc không cần thoả thuận điều khoản về lãi suất.
Theo quy định của BLLĐ năm 2019, các bên giao kết hợp đồng bắt buộc phải thoả thuận về rất nhiều loại điều khoản khác nhau như công việc, thời hạn, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,... đặc biệt, bao gồm cả các thông tin liên quan đến các bên giao kết hợp đồng.
Trong khoa học pháp lý hiện nay, nội dung của hợp đồng được hiểu là tổng hợp các điều khoản trong hợp đồng do các bên thoả thuận hoặc do pháp luật quy định. Theo đó, nội dung của hợp đồng chỉ là một trong các bộ phận cấu thành hợp đồng. Ngoài nội dung sẽ có các bộ phận khác như tên gọi và trích yếu, thời điểm và địa điểm giao kết hợp đồng, chủ thể giao kết hợp đồng,... Do đó, về lý luận thì các thông tin liên quan đến các bên giao kết hợp đồng không thuộc nội dung của hợp đồng mà đây chỉ là yếu tố “cá biệt hoá hợp đồng”. Vì vậy, việc xác định các thông tin liên quan đến chủ thể giao kết hợp đồng thuộc nội dung của hợp đồng là không phù hợp.
Cần phải sửa đổi các quy định về nội dung của hợp đồng trong BLLĐ năm 2019 theo hướng lược bỏ quy định về thông tin của các bên giao kết hợp đồng ra khỏi quy định về nội dung của hợp đồng.
Quy định về hiệu lực của hợp đồng: Khoản 1 Điều 401 BLDS năm 2015 quy đinh: “Hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu lực từ thời điểm giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật liên quan có quy định khác”. Trong khi đó, Điều 23 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”. Đối chiếu hai quy định này có thể nhận thấy một số nội dung không thống nhất trong quy định về hiệu lực của hợp đồng như sau:
- Mặc dù cả hai bộ luật đều đưa ra quy định về cách xác định thời điểm hợp đồng có hiệu lực gắn với việc giao kết hợp đồng, song BLDS ghi nhận hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu lực từ “thời điểm giao kết”. Tuy nhiên, BLLĐ không xác định theo thời điểm giao kết mà xác định theo “ngày giao kết”. Rõ ràng, “thời điểm giao kết” và “ngày giao kết” là hai thuật ngữ pháp lý khác nhau về ý nghĩa. Thời điểm giao kết hợp đồng thường là thời điểm các bên thoả thuận xong nội dung của hợp đồng, tức là thời điểm bên đề nghị nhận được trả lời chấp nhận hợp lệ của bên được đề nghị. Thời điểm này thường xác định bằng đơn vị đo lường cụ thể là giờ, phút. Trong khi đó, ngày giao kết hợp đồng được hiểu là một khoảng thời gian kéo dài 24 giờ. Song thực chất, việc các bên đạt được đồng thuận và tiến hành ký hợp đồng cũng chỉ diễn ra trong một thời điểm cụ thể trong ngày. Do đó, nếu xác định hiệu lực của hợp đồng theo ngày giao kết thì sẽ không có căn cứ để xác định thời điểm bắt đầu thời hạn của hợp đồng là thời điểm nào trong ngày giao kết. Điều này có thể dẫn đến hệ quả là ngày đầu tiên của thời hạn sẽ không được tính vào thời hạn mà ngày tiếp theo mới là ngày bắt đầu tính thời hạn trừ khi các bên có thoả thuận khác.
- Một trong các cách xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng đó là dựa vào thời điểm được ghi nhận trong các văn bản pháp luật. Theo quy định của BLDS, hợp đồng được giao kết hợp pháp có thể phát sinh hiệu lực ở thời điểm luật liên quan có quy định. Tức là chỉ có văn bản luật mới có thể quy định về thời điểm có hiệu lực của một hợp đồng nào đó. Tuy nhiên, theo quy định của BLLĐ, hợp đồng lao động có thể phát sinh hiệu lực ở thời điểm pháp luật có quy định khác. Tức là văn bản luật và văn bản dưới luật đều có thể quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động.
Quy định của BLDS là phù hợp hơn so với quy định của BLLĐ. Bởi vì, việc thoả thuận xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng là quyền của các bên giao kết hợp đồng. Đây chính là năng lực pháp luật của các bên chủ thể. Để khắc phục bất cập này, cần sửa đổi Điều 23 BLLĐ năm 2019 theo hướng chỉ ghi nhận văn bản luật mới có thể quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động.
Quy định về hợp đồng vô hiệu:
Thứ nhất, về căn cứ xác định hợp đồng vô hiệu. Theo quy định của BLLĐ năm 2019, hợp đồng lao động bị vô hiệu trong trường hợp nội dung của hợp đồng vi phạm pháp luật, người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng. Trong khi đó, theo quy định của BLDS năm 2015, nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của luật mới bị vô hiệu mà không phải vi phạm điều cấm của pháp luật. Hơn nữa, việc giao kết hợp đồng không đúng thẩm quyền không phải là căn cứ làm cho hợp đồng vô hiệu. Đồng thời, cũng theo BLDS thì việc giao kết hợp đồng mà vi phạm nguyên tắc giao kết cũng chưa chắc dẫn đến hợp đồng vô hiệu bởi vì nó còn phụ thuộc vào ý chí của một trong các bên giao kết hợp đồng hoặc của người thứ ba. Ví dụ, hợp đồng được giao kết mà vi phạm sự tự nguyện nhưng bên bị vi phạm không yêu cầu Toà án tuyên bố vô hiệu hoặc đã hết thời hiệu yêu cầu tuyên bố vô hiệu thì hợp đồng vẫn có hiệu lực.
Quy định của BLLĐ năm 2019 là chưa hợp lý; bởi vì, các bên giao kết hợp đồng được quyền thoả thuận về các nội dung của hợp đồng. Quyền thoả thuận nội dung của hợp đồng là một trong các quyền năng được luật trao cho chủ thể và chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật. Văn bản dưới luật không thể quy định hạn chế hoặc tước bỏ quyền đã được văn bản luật ghi nhận. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu nếu vi phạm nguyên tắc (trong đó có nguyên tắc trung thực, tự nguyện) cũng không hợp lý. Bởi vì, việc một bên chủ thể bị lừa đối, đe doạ, nhầm lẫn khi giao kết hợp đồng thường chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của chính bản thân họ. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trước hết phụ thuộc vào ý chí của chính bản thân người lao động.
Thứ hai, về xử lý hâu quả của hợp đồng vô hiệu. Theo quy định của BLDS năm 2015, hợp đồng vô hiệu “không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập, các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, ...”. Trong khi đó, BLLĐ năm 2019 lại quy định: “Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại”[19]. Như vậy, hậu quả của hợp đồng vô hiệu theo quy định của hai bộ luật cũng không thống nhất với nhau.
Quy định của BLDS là phù hợp hơn; bởi lẽ, về bản chất, hợp đồng đã bị tuyên bố vô hiệu thể hiện sự vô thừa nhận của pháp luật đối với nội dung mà các bên đã thoả thuận. Trường hợp các bên vẫn muốn xác lập hợp đồng với nhau thì phải xác lập một thoả thuận mới phù hợp với quy định của pháp luật. Cách xử lý hợp đồng vô hiệu của BLLĐ đang mang tính áp đặt lên ý chí của các bên trong hợp đồng. Rõ ràng, việc xử lý theo hướng áp đặt này là không phù hợp với thực tiễn. Quy định này cũng đang thể hiện sự mâu thuẫn với Điều 49 BLLĐ năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu. Cụ thể, Điều 49 mặc định xác định hợp đồng lao động luôn vô hiệu nếu rơi vào một trong các trường hợp đã được ghi nhận, mà không cho các bên thể hiện ý chí chấp nhận sự nhầm lẫn, lừa dối, đe doạ để hợp đồng có hiệu lực thì Điều 51 lại buộc các bên phải sửa đổi các nội dung bị vô hiệu cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật.
Để khắc phục bất cập nêu trên, cần sửa đổi Điều 49, Điều 51 BLLĐ năm 2019 theo hướng: tôn trọng ý chí của chủ thể trong việc chấp nhận các trường hợp bị nhầm lẫn, bị lừa đối, bị đe doạ, ... khi giao kết hợp đồng để hợp đồng không bị vô hiệu; không buộc các bên sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu hoặc ký lại hợp đồng do ký sai thẩm quyền./.