Các quyền lợi cơ bản của lao động nữ trong doanh nghiệp cần được bảo vệ

Chính vì vậy, Bộ luật lao động năm 2019 (Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021) với Chương X (từ Điều 135 đến Điều 142) đã dành những quy định riêng đối với lao động nữ. Các cơ quan nhà nước được giao trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm, người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lí và chức năng làm mẹ của phụ nữ. Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lí kỉ luật... Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
     
Pháp luật cấm người sử dụng lao động ban hành những quy định không có lợi hơn những quy định của pháp luật cho lao động nữ; cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ vào làm việc; cấm mạt sát, đánh đập... xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của người lao động nữ trong khi làm việc. Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các điều cấm quy định trên, tuỳ theo tính chất, mức độ vì phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Các quy định dành riêng cho lao động nữ được quy định trong Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hình. Tuy nhiên, lao động nữ có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ và chăm sóc gia đình) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng nhằm đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của phụ nữ, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện tốt chức năng lao động và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ,… chính vì vậy, ngoài Bộ luật lao động, pháp luật Việt Nam đã giành những chính sách pháp luật áp dụng đối với phụ nữ quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội, Luật hôn nhân gia đình… Theo đó, lao động nữ có các quyền cơ bản như sau khi làm việc tại doanh nghiệp đã được pháp luật quy định:
Thứ nhất, quyền không phải làm thêm giờ hoặc đi công tác xa
Nếu lao động nữ đang mang thai từ tháng 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở những nơi đặc biệt như vùng sâu, vùng xa, vùng cao, biên giới, hải đảo thì doanh nghiệp không được phép cử làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.
Ngoài ra, quy định này cũng nêu rõ, quyền lợi tương tự cũng dành cho lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong đó, không chỉ quy định rõ về việc điều chuyển công tác mà pháp luật cũng quy định rõ: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi đang mang thai ở tháng thứ 7 sẽ được điều chuyển làm công việc nhẹ nhàng hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
Khi lao động có vi phạm, phía sử dụng lao động có thể đưa ra hình thức kỷ luật. Nhưng không được xử lý kỷ luật với các đối tượng:
- Lao động nữ đang có thai;
- Lao động nữ nghỉ thai sản;
- Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Các hình thức kỷ luật dù là khiển trách, cách chức hay sa thải đều vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật theo đúng luật.
Tuy nhiên, khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Thứ hai, quyền được nghỉ khám thai vẫn được hưởng lương 100%
Ngoài những quyền lợi được Bộ luật Lao động quy định như nêu trên, quyền lợi của lao động nữ mang thai còn thể hiện ởchế độ thai sản theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội: Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai; thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản nêu trên tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần; chế độ thai sản khi thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng.
Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ như sau: mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi; thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ như sau: mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một tháng; thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; thời gian nghỉ cụ thể do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. 
Thứ ba, quyền không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật quy định doanh nghiệp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.
Trên thực tế, việc một số doanh nghiệp là chủ sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ, nhất là lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không phải là chuyện hiếm gặp. Để đảm bảo quyền lợi cho mình khi tham gia lao động, người lao động nữ cần phải nắm được các quy định pháp luật, tránh trường hợp mâu thuẫn, tranh chấp với doanh nghiệp.

Nội dung vụ việc: Chị Nguyễn Thị Hồng đã ký Hợp đồng lao động có thời hạn (thời hạn là 01 năm) lần thứ 2 với X với hiệu lực hợp đồng là từ 01/09/2017 – 01/09/2018, với chức danh chuyên môn là Văn thư và Công việc phải làm bao gồm: chịu trách nhiệm trong công tác tư vấn tuyển sinh; thực hiện công tác văn thư lưu trữ. Chị Hồng đang mang thai tháng thứ 08, tuy nhiên, từ ngày 25/05/2018, chị Hồng đã bị chuyển vị trí làm việc đến Văn phòng Ban Giám Hiệu (từ tầng trệt chuyển lên lầu 1) và bị giao những công việc không đúng chuyên môn, tôi chỉ ngồi đánh máy các tài liệu do Ban Giám Hiệu giao cho và các tài liệu này không liên quan đến hoạt động của trường. Bên cạnh đó, thời gian gần đây, Ban Giám Hiệu thường đặt vấn đề thanh lý hợp đồng lao động trước hạn với chị Hồng, họ thường hỏi chị Hồng “Khi nào nghỉ để làm thủ tục thanh lý hợp đồng, vì có thể thanh lý hợp đồng trước, khi nào đến ngày nghỉ thì nghỉ”. Nhận định pháp lý: Vụ việc trên cho thấy, đối với nữ lao động đang mang thai, nghỉ thai sản, Bộ luật Lao động năm đã có quy định bảo vệ thai sản đối với lao động nữ, theo đó, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, trong thời gian chị Hồng mang thai và nghỉ thai sản, cơ quan chị đang công tác không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do chị Hồng đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Ngược lại, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Thứ tư, quyền được ưu tiên nuôi con khi ly hôn
Luật Hôn nhân gia đình quy định con dưới 36 tháng tuổi được giao cho mẹ trực tiếp nuôi, trừ trường hợp người mẹ không đủ điều kiện để trực tiếp trông nom, chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục con hoặc cha mẹ có thỏa thuận khác phù hợp với lợi ích của con.
Con dưới 36 tháng tuổi, mặc định quyền nuôi con thuộc về người mẹ, trừ khi người mẹ không đủ điều kiện để trực tiếp trông nom, chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục con hoặc cha mẹ có thỏa thuận khác. Luật quy định như vậy xuất phát từ yêu cầu đảm bảo quyền được hưởng đầy đủ các quyền của đứa trẻ, nên khi xem xét việc giao con cho người nào trực tiếp nuôi dưỡng Tòa án phải đánh giá thực tế điều kiện nuôi dưỡng con của cha, mẹ; tuy mặc địch việc giao con dưới 36 tháng tuổi cho người mẹ trực tiếp nuôi nhưng trong trường hợp người cha chứng minh được người mẹ không đủ điều kiện để trực tiếp nuôi con thì Tòa án vẫn có thể giao con cho người cha trực tiếp nuôi con.
Bộ luật Lao động với các quy định về lao động nữ đã thể hiện sự quan tâm, ưu đãi của nhà nước với loại đối tượng này trên tất cả các phương diện của quan hệ lao động: việc làm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tiền lương, chế độ làm việc, bảo hiểm xã hội, chấm dứt quan hệ... Sự quy định này được tiếp cận bởi các yêu cầu: thứ nhất, những vấn đề về giới và bình đẳng giới; thứ hai, điều kiện kinh tế và xã hội của nền kinh tế và doanh nghiệp. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, với sự tác động khách quan của các quy luật kinh tế, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về lao động, việc làm thì các quy định của pháp luật lao động về lao động nữ đã có tác dụng rất lớn trong việc che chắn, bảo vệ, hạn chế đáng kể những bất lợi, tổn thương cho người lao động nữ trước những biến động bất trắc của thị trường. Đồng thời tạo điều kiện để người lao động nữ có thể phát huy, khẳng định những giá trị của mình với cộng đồng, với xã hội./.
Mạnh Thị Thu Hiền - Trần Thúy Hằng